لماذا يستقيل بعض الناس من وظائفهم؟

لقد سمعنا جميعًا قصصًا حزينة عن أشخاص استقالوا من وظائفهم للابتعاد عن المدراء الشنيعين ، أو ساعات العمل غير المعقولة ، أو الأماكن ذات الروائح الغريبة ، ولكن في الحقيقة ، فإن أسباب استقالة الناس غالبًا ما تكون أقل دراماتيكية – وأكثر إيجابية – من قصص الرعب تلك.

أهم أسباب مغادرة الموظف

ما هي أهم الأسباب التي تجعل الناس يتركون العمل؟ وما الذي يجذب الناس لوظيفتهم الجديدة؟ وما الذي يؤثر على الاحتفاظ بالموظفين وما الذي يبحث عنه الموظفون في مؤسسة جديدة؟

يقضي الشخص العادي 13 عامًا وشهرين من حياته في العمل. هذه فترة طويلة، لذا فمن المنطقي أن يتوقع الناس العمل في شركة تتمتع ببيئة عمل وحياة جيدة وتعويض مادي عادل. وقد تزيد معدلات البطالة المنخفضة والاقتصاد قوي حاليًا من مستويات ثقة العمال وتشجع على المزيد من المخاطرة.

المال مهم، لكنه ليس العامل الوحيد

ليس من المستغرب أن يكون الراتب الأكبر هو السبب الرئيسي لترك الناس وظائفهم. إن عدد العمال الذين يتركون وظائفهم أصبح أكبر أكثر من أي وقت مضى ويشعرون بثقة لا تصدق بأنهم سيجدون وظيفة أخرى بسرعة. ومع ذلك فإن الشيء الرئيسي الذي جذبهم عند اختيار دور في مؤسسة جديدة هو فرصة القيام بعمل أكثر جدوى أو مسؤولية متزايدة وزيادة في الأجور. ومع ذلك، يقول البعض إن العثور على الوظيفة المثالية والتي تلبي أيضًا معايير مهمة أخرى قد يكون حلمًا مستحيلًا. يمكن أن تتغير أولويات الموظف بمرور الوقت، لذا فإن ما يحتاجون إليه (المرونة، والتعويض، والموقع، ومجموعة المهارات، إلخ) قد لا يتطابق دائمًا مع ما يجده مفيدًا بمرور الوقت.

المرونة مهمة للمرأة

هناك فروق بين الجنسين في سبب استقالة الناس، حيث أن احتمال ترك النساء للعمل أقل من الرجال فيما يخص الحصول على أموال أكثر. وهن أيضًا أكثر احتمالا بنسبة 11 في المائة للإقلاع عن التدخين من الرجال لمزيد من المرونة.

تدعم الأبحاث السابقة التي أجريت ذلك من خلال إظهار أن النساء أكثر احتمالية لقضاء بعض الوقت بعيدًا عن العمل لرعاية طفل أو أفراد آخرين من العائلة أكثر من الرجال. بالنظر إلى هذا البحث وغيره، يمكننا افتراض أن النساء يعطين الأولوية للمرونة في الوظائف حتى يتمكنن من أداء مهامهن في وقتهم خارج العمل.

الاستقالة بسبب الترقيات

يؤثر مقدار الوقت الذي يقضيه الموظف في عمله على احتمالية استقالته من أجل دور أعلى (ترقية). في الواقع، الأشخاص الذين لديهم أكثر من عام في مؤسستهم الحالية هم أكثر عرضة (مقارنة بمن لديهم أقل من عام) لترك العمل من أجل الترقية. أولئك الذين عملوا في مؤسستهم لمدة عام إلى عامين أو أكثر هم أكثر عرضة للاستقالة من أجل ترقية.

تسلق سلم الشركة

تختلف دوافع الاستقالة أيضًا اعتمادًا على المنصب أو المستوى في المؤسسة. يرغب المديرون / المشرفون والمديرون والمديرون التنفيذيون في الاستمرار في تسلق سلم الشركة. استقال هؤلاء الموظفون في المقام الأول للترقيات والمزيد من المسؤوليات. هم أيضًا أكثر عرضة من المساهمين الأفراد لاختيار مؤسستهم الجديدة لأنها توفر لهم المزيد من المسؤوليات.

ما الذي يمكن أن تفعله المؤسسات؟

أنشئ فلسفة للتعويض على أساس القيم واتبعها بشكل متسق

تحتاج المؤسسات والشركات التي ترغب في جذب أفضل الأشخاص والاحتفاظ بهم إلى التأكد من أن قيمها وهدفها كشركة واضحة ومتصلة بشكل جيد داخل وخارج المؤسسة. يجب أن يتم تضمين القيم التي تعتز بها المؤسسة في فلسفة التعويضات وأن تنعكس في جميع قرارات الدفع. هذا ما نسميه خطة التعويض على أساس القيمة.

على سبيل المثال ، إذا كنت تعتقد أن الموظفين هم أغلى ما تملك ، ادفع لهم بشكل عادل. إذا كنت تقدر التواصل المفتوح ، فقم بإثبات ذلك من خلال توصيل نطاقات الرواتب وأسباب راتبك لموظفيك. عندما لا تتطابق القيم التنظيمية الأساسية مع فلسفة التعويضات ، فإنها ستبدو مخادعة لكل من الموظفين الحاليين والموظفين المحتملين.

تأكد أيضًا من أنك تستخدم الأدوات التي تتيح لك الاستفادة من أحدث بيانات واستطلاعات التعويضات حتى تكون واثقًا من أن الموظفين يحصلون على رواتب تنافسية في السوق ومقارنة بأقرانهم.

بالإضافة إلى ذلك ، سترغب في إدارة علامتك التجارية المدفوعة بشكل نشط. في الممارسة العملية ، يتضمن ذلك تدريب مديرك على كيفية التحدث عن الراتب ، حتى يتمكنوا من شرح فلسفتك في الدفع والأسباب المنطقية للموظفين بوضوح.

قم بتخصيص حزمة المكافآت الإجمالية الخاصة بك وفقًا لموظفيك المستهدفين

لقد ولت الأيام التي يمكن للمؤسسات أن تقدم فيها حزمة مكافآت بحجم واحد يناسب الجميع. حيث لا يوجد عنصر واحد محفز لجميع الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، مع انتقال الناس من خلال حياتهم المهنية ، وانتقالهم من مرحلة إلى أخرى ، تتغير أولوياتهم وقيمهم. يتمثل التحدي الذي يواجه المؤسسات في تحديد أنواع الموظفين الذين يحتاجون إليها ، وفهم السمات التي يهتم بها هؤلاء الموظفون ، ثم تقديم حزم مكافآت إجمالية مخصصة وخبرات عمل تناسب احتياجات الموظفين المستهدفين.